我们再来谈“留”
从业务人员与公司关系的分析中，我们可以这样来留。
1. 给出具有优势的待遇--合理和完善的业务薪资制度。 当然对业务人员的筛选就非常重要了。 要不找个“东敦先生”，可就不好了。
2. 提供舒适的工作环境和业务开展的便利条件。创造良好的工作环境和制定有序的业务人员普升计划。
a.一个气派、舒适的办公室，装修得体的样品室，可以给业务人员自信。与客户沟通时，也有底气一些。这个条件的费用还是不要省为好，它还有一个好处-提升了企业形象。
b.对业务各环节作合理、清晰的规定，即有效的业务程序，它会帮业务人员快速进入角色及避免日常工作中产生积怨。
3. 适当的感情投资。在工作之余，把他们当作朋友，谈心，沟通。定期的举行一些非正式活动，进行沟通，了解业务人员在工作上的需要和遇到的难题等。力所能及的帮他们解决一些私人问题。有时间带他们去休闲和娱乐一下。这些会在业务人员选择时有四两拨千斤的效果. 最少在离职后可以将公司的损失减少到最小。
通过“防”和“留”的分析，我们可以两手一起抓。“留”是策略，“防”作为措施。
1.最基本的一点：提升企业核心竞争力。
2. 尽量做到"留"中的三点。
3. 掌控信息--对客户资料进行归档，更新。
a.先汇总，再分配原则；公司在进行市场推广时，使用公司企业固定邮箱--汇总。再分配到业务人员；这样公司第一步做到了所有客户资料的汇总. 业务人员自行找到的客户需上报且在有订单时，以一定奖金的形式加入工资。以订单完成时的月份为准。
b.在与客户沟通中使用统一签名格式（在收发电子邮件里）。
4.分散客户资源--多个业务人员来分配客户资源。这样可以将客户资源分散，同时也分散了单一业务人员流失对公司造成的损失的风险。
5. 找一个管理能力很强的业务经理。
Finished on May 27,2005
管理,靠措施; 但中国是个讲人情的国家, 业务人员的忠诚是前提.
从自己创业到现在市场部负责人, 在接近两年的时间里认识到企业的发展总经理的思想是最重要的. 它决定了企业的发展方向和速度.
外贸企业来说, 可以根据最高层人员的"出生"来分成二类: 业务出生, 生产管理出生. 这两种人的思想完全不同. 同时, 在90年到2000年成长起来的企业的高层管理已经成为现在企业发展的瓶颈;他们的职位的留空和替代将成为企业进一步发展必不可少的一步.
企业的发展或突破,只能依靠企业最高层的这个人. 只能是城市走向农村,而指望"空降兵"来改革企业,我发现是一条死胡同.
所以,企业的发展主要取决于最高层的那个人的思想的进步. 速度是同步的.
这是我在现在企业工作了二年的感受.
谈"留"
近期在帮一个朋友规划他公司(外贸公司)的整体结构和薪资体系.
我把"留"分为几小部分分解开:
1. 薪资体系分为三个部分: A. 工资,按市场中等偏上水平; B. 提成, 为提升业务人员的积极性同时考虑外贸公司的利润透明化,使用利润提成方式--订单利润的20%. C. 奖金,应该说是分红, 将全年公司的利润提出5%作为企业所有人员的年终分红,实行平均制,以加强公司员工的凝聚力.
2. 公司全年活动实行明确化. 什么时间放假,放几天, 举行什么活动等,在年初的全年活动计划中进行明确规定.
3. 将员工的资历化为带薪休假时间. 工作一年以上,全年额外带薪假期为6天. 满二年, 全年额外带薪假期为12天. 三年或以上, 15天. 业绩突出者,可以不受资历限制.
4. 待遇实行了优化即意味着工作效率提高. 不设加班工资, 加班最晚不得超过晚上9点. 一周加班超过4天者, 须对其工作能力进行重新考核.
5. 在实际管理工作中以效率为前提, 注重实效. 每半年对员工进行一次全面的考核,对不符合公司要求的员工提出进一步要求,同时给予一个月的考核期, 如未能提高,进行解雇.
制度和合理与否只是相对的, 不是绝对的. 建立的业务团队以"和""诚"为宗旨.
一直在酝酿这个主题，但在二天里完成会有些仓促；有不足之处，敬指出和补充。发到我伊妹儿：<A href="mailto:liuxinghu@gmail.com">
liuxinghu@gmail.com.
7月26日: 公司的一个核心业务人员已经向公司递交了辞职书. 此业务人员每年为公司接的订单占到全年的额度的1/4. 公司最终没有能留下她.
追究根本的原因: 不信任.
几年前公司因为一个业务人员的流失而发生几个月没有订单做的事情,所以导致了现在公司的老板及最高层管理对业务人员不信任. 让管理生产出身的来管理业务人员.
办公环境又差, 管理体系也不合理. 很多不合理的措施被名正言顺的使用到业务部. 导致了业务人员与最高层管理之间的信任完全断裂, 也导致了业务结构的全面崩溃.
在信任之中找个平衡点吧! 今天, 你信任了你的业务人员了吗?
NEil Liu
1st August, 2006